Kolumnit

Suomi ja työpahoinvointi

Nuorten aikuisten mielenterveysongelmat kuormittavat nykypäivänä työterveyshuoltoa huomattavasti aiempaa enemmän, kirjoitti Iltalehti pari päivää sitten. Suhtautuminen itse ongelmaan on melko jakautunutta ikäluokittain ja ammattikunnittain, joka on sinänsä ymmärrettävää, koska ihminen luottaa ensisijaisesti omiin kokemuksiinsa. Keski-iän ylittäneiden ja ruumiillisen työn parissa leipänsä tienanneiden kansalaisten keskuudessa vallitsee käsitys, jonka mukaan työstä aiheutuvat mielenterveyshäiriöt johtuvat lähinnä nuorempien ikäluokkien vellihousuisuudesta, taipumuksesta pahoittaa mieli mitä pienimmästä asiasta sekä jonkinlaisesta kurin ja nuhteen puutteesta.

Luulin itse asiassa melko pitkäänkin olevan jonkinlaista kieli poskessa heitettyä satiiria esittää, kuinka joskus aiemmin tehtiin useampaa kuin yhtä työtä ja hoidettiin silti monipäinen perhe kärsimättä lainkaan uupumuksesta. Tämä on kuitenkin valitettavan monen juuri kypsempää väkeä edustavan näkemys. Ymmärrystä työssä jaksamiseen liittyviä ongelmia kohtaan sen sijaan löytyy juuri nuorten ja varhaiskeski-ikäisten keskuudesta paljolti siksi, että he ovat jo ensimmäisestä työpaikastaan lähtien kasvaneet kiinni nykyisenkaltaiseen työkulttuuriin sekä -ilmapiiriin nimenomaan toimistotyöaloilla, ja tuntevat useimmiten omakohtaisesti sen tuottaman stressitason.

Jottei tämä ”kuormittavuus” jäisi pelkäksi sanahelinäksi, esittelen taustalla vallitsevista nyky-yhteiskunnan kovista arvoista kolme kärkeä, jotka määrittelevät myös työkulttuurin ja sitä ohjaavat toimintakeinot. Työnantaja tasapainottelee työntekijöille asetettujen tavoitteiden osalta oikeudenmukaisen palkitsemisen ja vähemmän kannustavan painostamisen välillä. Niin kauan kuin varmuus oman työn jatkumisesta on epävarmaa, on työntekijä alttiimpi hyväksymään epäoikeudenmukaisen kohtelun, kuten suostumalla tekemään enemmän kuin mitä häneltä on kohtuullista edellyttää.

1. Tuloskeskeisyys ja tehokkuus

”Tulos tai ulos” on vanha sananparsi, jota käytetään nykyään enimmäkseen politiikassa kuvaamaan päätöksentekoelimen, kuten hallituksen, suoriutumista tehtävistään. Matalamman suorittavan portaan työelämässä tämä kuvaa varsin hyvin kulttuuria, jossa työntekijöitä ei käsitellä arvokkaina yksilöinä vaan resursseina, joista kullekin voidaan määrittää laskennallinen arvo esimerkiksi tuotetun lisäarvon, työtehokkuuden ja sairaspoissaolokertymän mukaan. Olennaista on se, että yksilö voi vaikuttaa omaan suoriutumiseensa vain rajallisesti, mutta johtoporras tarkastelee yksinomaan hänestä ulosmitattua dataa.

Jo yksistään se, että työntekijää ei arvosteta yksilönä vaan arvotetaan laskennallisena resurssina, jota voidaan vertailla Excel-taulukoissa muihin vastaavan toimenkuvan omaaviin henkilöihin, on vastenmielistä. Karkeasti sanottuna työntekijä tuottaa lisäarvoa, mikäli hänen nettokustannuksensa, eli käytännössä palkka sekä sairasvakuutus- ja työeläkemaksut ovat vähemmän kuin se, mitä hän tuottaa yritykselle. Kenties helpoiten tämän mittauttaminen onnistuu myyntityössä, jossa nimenomaan kassavirran kasvattaminen on toimenkuvan keskiössä, mutta onnistuu myös muilla aloilla arvioimalla työn (kustannus)tehokkuutta.

Työtehokkuus mitataan pääasiassa ajankäytön myötä ja monilla aloilla yksittäiset työtehtävät ovat etukäteen ”kalibroituja”, eli kansanomaisemmin sanottuna kellotettuja, jotta kullekin niistä saadaan määritettyä jonkinlainen optimiarvo, johon kunkin työntekijän tulisi päästä. Mielellään tulisi toki pistää vielä piirun verran paremmaksi, jotta näyttäisi diagrammeja tiiraavan henkilöstöjohtajan silmissä oikein erityisen kelvolliselta tyypiltä. Epävarmuus työpaikasta kannustaakin pyrkimään päivä toisensa perään tavoitetasoa parempiin suorituksiin. Tällä tavoin työntekijät myös kilpailevat keskenään ja vertailevat toisiaan.

Niin ikään myönteistä on työnantajan – ja toki myös työntekijän – kannalta, mitä vähemmän kalenterivuoden aikana kertyy sairaspoissaolopäiviä. Valitettavasti näitä tuppaa kerääntymään niille, jotka eivät yksinkertaisesti jaksa työssään. Tätä puolta Iltalehti avasi hyvin toisessa artikkelissa, johon on koottu lukijoiden tarinoita, joten en ryhdy toistamaan sen sisältöä suotta.

2. Työn määrä suhteessa vapaa-aikaan

Mikäli organisaation toiminta pyörii mallikkaasti, on sillä järjestettävänään tietty – joskaan ei missään nimessä vakioitu – määrä tehtäviä, joiden hoitamiseen tarvitaan tietty määrä henkilökuntaa, eli tietty resurssitaso. Ideaalitilanteessa jokainen työntekijä ennättää hoitamaan työsopimuksensa mukaisessa ajassa, eli tavanomaisimmin 7,5 tunnissa sen työmäärän, joka hänelle kuuluu sellaisella työtahdilla, että työn laatu säilyy hyvänä ja asiakaskunta, joka lähes jokaisella organisaatiolla jossain muodossa on, tyytyväisenä.

Nykyään organisaatio toisensa perään valittelee heikkoja suhdanteita ja huonoa taloudellista tilannetta, joka ajaa riittävän työtekijämäärän ylläpidon sijaan potkimaan väkeä pihalle säästöjen tavoittelemiseksi. Tämä tarkoittaa sitä, että jäljelle jääville henkilöille 7,5 tuntia päivässä ei riitä kaikista välttämättömimmistä työtehtävistä suoriutumiseen ja nämä joutuvat työnantajan menettelytavoista riippuen tekemään jatkuvasti joko ylitöitä tai pidempää päivää kerryttäen kokonaistyötuntisaldoa.

Tämä aiheuttaa useita ongelmia, mutta mainitaan niistä kaksi.

Näistä tärkeämpi on tietysti tämän kirjoituksen sekä aihepiirin punainen lanka, eli kaikessa yksinkertaisuudessaan työssä jaksaminen. Työssä jaksaminen vaatii vastapainokseen palautumista, eli vapaa-aikaa. Mitä enemmän työnteko syö vapaa-aikaa, joka on tarkoitus käyttää palautumiseen, jonka tarkoitus on auttaa jaksamaan kaikki tulevat työpäivät, sitä suurempi on työn kuormittavuus ja näin ollen kasvaa työmäärän käänteinen vaikutus työssä jaksamiseen ja riski työuupumukseen.

Korkea stressitaso vaikuttaa psyykkeeseen monin eri tavoin, joista yhtenä tärkeimmistä mainittakoon Iltalehden artikkeliin viitaten riittävä unensaanti. Jokaisen luulisi tietävän ja ymmärtävän, että riittävä uni on kaikilta osin avainasemassa arjessa selviytymisen osalta. Joidenkin arvioiden mukaan minimiin jääneillä yöunilla (24 h valvominen) on sama vaikutus seuraavan päivän suorituskykyyn kuin huomattavalla (1,00 ‰) päihtymystilalla. Äärimmäisen huono yhtälö työn kanssa siis.

Toinen ja vähemmän tärkeä, mutta silti mainitsemisen arvoinen ongelma liittyy työaikalakiin. Laki asettaa sen 13. pykälässä 40 tunnin ylärajan sille, kuinka paljon työtekijä saa tehdä tunteja ”sisään”, eli kerryttää itselleen saldoon työaikaa, joka on puheena olevassa mallissa (vaihtoehtona rahassa maksettaville ylitöille) tarkoitus käyttää vapaina. Kun 40 tuntia tulee täyteen, alkaa työntekijä käytännössä tehdä töitä vastikkeetta, ellei työnantaja suostu korvaamaan tätä lisäansiona.

Mikäli organisaation resurssitilanne puolestaan ei muutu miksikään, työntekijä ei pysty milloinkaan käyttämään kertyneitä saldoja vapaapäivien muodossa ja ollaan pattitilanteessa. Työntekijä painaa koko ajan hommia äärirajoilla, jolloin kasvaa inhimillisten erehdysten riski. Ihminen ei ole kone, eikä sellaiseksi koskaan tule, vaikka osakkeenomistajat kuinka sellaista toivoisivatkin välttyäkseen suorittavan portaan alituiselta napinalta työolosuhteista ja palkasta.

3. Luotto tulevaisuutta kohtaan

Monella alalla vallitsee epävarmuuden ilmapiiri koskien sitä, uskovatko ihmiset olevansa nykyisessä työpaikassaan vielä vuoden tai kahden kuluttua. Tämä tekee tulevaisuuden suunnittelusta lyhytjänteistä ja vaikuttaa erityisen kielteisesti lisääntymiseen. Lukuisten kyselytutkimusten mukaan nykyaikuiset karttavat perheen perustamista siihen saakka, kunnes kokevat heillä olevan tähän riittävät taloudelliset edellytykset. Kukaan ei suoranaisesti halua kasvattaa lasta köyhyydessä ja kurjuudessa, eikä se, että vain toinen vanhemmista käy töissä, välttämättä vielä riitä monelle kyllin suotuisaksi elämäntilanteeksi.

Vaan meidänhän piti puhua työssä jaksamisesta, eikä mistään niin joutavanpäiväisestä kuin työn ulkopuolisista asioista, kuten perhe- ja parisuhde-elämästä. On kai melko itsestäänselvää, ettei tee ihmisen psyykkeelle hyvää, mikäli tämä joutuu pusertamaan täyttä työpäivää ja vielä varmuuden vuoksi vähän päällekin tietämättä lainkaan sitä, kuinka kauan saa kyseisen työpaikan säilyttää. Varmuutta asian suhteen ei lisää se, kuinka sitoutunut työhön ja työnantajaan kukin omasta puolestaan on. Tarpeensa ja/tai tuottavuutensa menettänyt työntekijä joutaa kiertoon kuin käytetty huonekalu.

Lopuksi muistutan kirjoituksessa esiin nostettujen asioiden paikkansapitävyyttä kyseenalaistaville, että nämä kaikki ovat alakohtaisia ilmiöitä. Vastikään uutisoitiin, kuinka hitsarit ovat niin haluttuja työntekijöitä, että kaikkien tarjolla olevien sekä hyväpalkkaisiksi mainittujen työtehtävien täyttämiseksi harkitaan rekrytointia ulkomailta. Kosolti työpaikkoja on tarjolla myös rakennusinsinööreille, sairaanhoitajille ja tarjoilijoille. Sosiaali- ja terveydenhuollon puolella kapuloita työssä jaksamisen rattaisiin laittaa kuitenkin kuormittavuus ja siihen nähden heikkona pidetty palkkataso.

Sosiaali- ja terveysministeri Aino-Kaisa Pekonen ilmoitti alkuviikosta tuhoon tuomittuna syntyneen aktiivimallin purkamisesta pikaisella aikataululla. Odotan suurella mielenkiinnolla, miten sosialidemokraattien vetämä hallitus puuttuu työ- ja elinkeinoelämän muihin ja tässä kirjoituksessa lueteltuihin epäkohtiin pääministerinsä ja ex-ammattiyhdistysliikejohtaja Antti Rinteen johdolla mittauttaakseen todellisen luottamuksensa – asemansa duunariväestön silmissä.

Tietoa julkaisijasta

Janne J. M. Muhonen

Janne J. M. Muhonen

Kansallismielisyyden ja oikeudenmukaisuuden nimiin vannova kirjoittaja Keski-Suomen sydämestä, Jyväskylästä.

Kannatussivu Facebookissa: https://www.facebook.com/jannenfoorumi/

Lisää kommentti

Lisää kommentti

Liity kannattajajäseneksi

  • Grillien varaosat! yli 100€ ostoksiin ilmainen toimitus

Kansalaisen verkkokauppa